✏️ Article — Deux régimes d’évaluation
Ou comment une institution peut juger sans gouverner ce qu’elle laisse faire
Une scène ordinaire, une lecture insuffisante
Il est courant, dans les organisations de soin, d’interpréter les conflits ou les mises en cause comme des événements ponctuels, imputables à des individus : un collègue trop zélé, un autre maladroit, un malentendu, une tension passagère. Cette lecture, familière, a pour fonction de refermer rapidement la scène. Elle évite surtout de poser une question plus dérangeante : que permet réellement le système dans lequel ces scènes se produisent ? Car certaines situations, à force de se répéter, cessent d’être des anomalies. Elles deviennent des formes autorisées, même si rien ne les officialise.
Deux niveaux, deux lois
Ce que l’on appelle communément “évaluation professionnelle” repose sur un principe simple : une autorité identifiée est chargée d’apprécier le travail d’un agent, dans un cadre formel, fondé sur des critères identifiables, inscrit dans une temporalité. Mais cette forme visible ne constitue qu’un premier niveau. Un second niveau, plus diffus, opère en permanence : celui des appréciations informelles entre pairs. Ce niveau n’a ni procédure, ni cadre, ni moment dédié. Il surgit dans les couloirs, les salles de pause, les transmissions, parfois même devant les patients. Il ne repose sur aucune obligation de vérification, aucune responsabilité explicite. Et pourtant, il agit.
Une coexistence sans articulation
Ces deux niveaux ne sont pas articulés. Ils coexistent. L’un est officiel, centralisé, différé. L’autre est diffus, immédiat, incontrôlé. Mais ils portent tous deux sur un même objet : la valeur du travail d’un individu. Or rien n’assure que ces deux régimes soient cohérents. Un agent peut être publiquement mis en cause dans son travail, puis formellement reconnu lors d’un entretien. Ces deux énoncés, incompatibles en apparence, sont rendus possibles par la dissociation des cadres qui les produisent.
L’institution qui évalue sans réguler
L’institution conserve le monopole de l’évaluation formelle. Mais elle ne régule pas — ou très peu — les conditions dans lesquelles circulent les jugements informels. Autrement dit : elle juge, mais elle ne gouverne pas ce qui juge au quotidien. Ce désajustement produit un effet paradoxal : une institution peut affirmer une appréciation tout en laissant se déployer, en son sein, des pratiques qui la contredisent. Ce n’est pas une incohérence accidentelle. C’est une configuration stable.
La loi parallèle
Dans cet espace laissé libre se constitue ce que l’on pourrait appeler une loi parallèle. Elle n’est pas écrite. Elle n’est pas revendiquée. Mais elle est parfaitement lisible dans ses effets. Elle autorise la mise en cause publique sans vérification, l’exposition d’un collègue en dehors de tout cadre, la réduction d’une situation complexe à une faute simple. Elle ne repose pas sur la vérité des faits, mais sur autre chose : la position dans le groupe, les alliances implicites, la capacité à prendre la parole sans être contredit. Dans ce régime, ce qui est dit n’a pas besoin d’être juste pour produire des effets.
Une érosion silencieuse du travail
Ce double régime d’évaluation installe une incertitude fondamentale : ce qui est reconnu formellement peut être dégradé informellement à tout moment. Dans ce contexte, le travail ne suffit plus à protéger celui qui l’accomplit. Même correctement réalisé, il peut être requalifié après coup, sans possibilité réelle de reprise. Il en résulte un déplacement : du travail vers sa défense, de l’acte vers sa justification, de l’attention au patient vers l’attention à ce qui pourrait être reproché. Ce déplacement ne fait pas toujours de bruit. Mais il modifie en profondeur la manière de travailler.
La fonction cadre : autorité sans prise
On pourrait croire que la fonction cadre constitue le point d’articulation entre les deux régimes. En théorie, c’est le cas. En pratique, la fonction cadre se trouve dans une position beaucoup plus fragile qu’il n’y paraît. Car pour réguler la loi parallèle, il faudrait intervenir dans les interactions quotidiennes, reprendre les prises de parole informelles, désavouer certaines mises en cause, réintroduire du cadre là où il n’y en a plus. Autrement dit, il faudrait affronter le groupe. Or le cadre dépend du groupe pour faire tourner le service, maintenir une continuité minimale, éviter les conflits ouverts. Il se trouve donc pris dans une contrainte simple : il lui coûte souvent moins d’exclure ou de déplacer un individu que de transformer les règles implicites du collectif. Ce n’est pas une faiblesse personnelle. C’est une économie de la fonction. Le cadre conserve alors son pouvoir d’évaluation, mais il perd — en partie — sa capacité à garantir les conditions dans lesquelles cette évaluation aurait un sens.
La sélection silencieuse
Dans un tel environnement, ce n’est pas seulement le travail qui est évalué. C’est aussi la capacité à tenir dans ce type de milieu. Tenir signifie alors : ne pas s’effondrer sous la mise en cause, savoir répondre ou encaisser, comprendre les codes implicites sans qu’ils soient jamais formulés. Il ne s’agit plus seulement de compétence professionnelle. Il s’agit d’une forme d’adaptation au régime relationnel du groupe. Ce déplacement produit un tri. Non pas officiellement. Mais effectivement.
Soigner ne suffit pas
Lorsque certains disent “l’hôpital, je ne pourrais pas”, ils ne parlent pas du soin. Ils parlent de l’environnement dans lequel le soin prend place. Car ailleurs aussi, on soigne dans des conditions précaires, avec peu de moyens, avec des corps abîmés et des situations difficiles. Mais ce qui fait rupture ici, ce n’est pas seulement la difficulté. C’est la nécessité de se défendre en plus de soigner. Ce n’est pas le soin qui est refusé, mais certaines conditions dans lesquelles il est pris : des conditions où le travail peut être publiquement mis en cause sans cadre, où l’engagement ne protège pas de la dégradation, où la parole circule sans responsabilité explicite, et où il devient nécessaire, en plus de soigner, de se défendre dans le collectif. Renoncer à l’hôpital ne signifie pas nécessairement renoncer au soin. Cela peut signifier ne pas vouloir s’exposer à ce type d’environnement. Et ce refus, souvent, se condense dans une phrase simple, répétée, presque banale : “je ne pourrais pas”.
La porte ouverte
Dans ces environnements, une phrase revient fréquemment, parfois explicitement, parfois en creux : “la porte est ouverte”. Elle apparaît souvent lorsque quelqu’un formule une difficulté, met en cause un fonctionnement, ou insiste là où le collectif préférerait ne pas être dérangé. Cette phrase semble reconnaître une liberté : partir est possible. Mais elle produit en réalité un effet plus précis : elle déplace la question du fonctionnement vers celle de la présence individuelle. Ce n’est plus “que se passe-t-il ici ?” mais “veux-tu rester ou partir ?”
Le départ comme régulation
Dans ces conditions, le départ ne constitue pas nécessairement une perte du point de vue du système. Il peut, au contraire, fonctionner comme une forme de régulation silencieuse. Lorsqu’un individu insiste, questionne, ou met au jour certaines tensions, son départ apaise, simplifie, évite d’avoir à transformer le fonctionnement collectif. Il ne s’agit pas d’une volonté consciente de “faire partir”. Mais d’un effet structurel : il est souvent moins coûteux de laisser partir quelqu’un que de reprendre ce qui dérange. Le départ est alors fréquemment recouvert d’un autre récit — envie de découvrir autre chose, besoin de changer, appétit d’apprendre. Ces motifs existent. Mais ils coexistent parfois avec autre chose, moins formulé : le besoin de quitter un environnement devenu difficilement habitable. Le mouvement n’est alors pas toujours celui d’une exploration. Il peut être aussi celui d’un retrait nécessaire.
Éthique sous contrainte
La question de l’éthique se déplace alors. Elle ne consiste plus seulement à bien faire son travail. Elle consiste à savoir comment continuer à travailler dans un environnement qui peut en dégrader le sens. Plusieurs positions deviennent possibles : se conformer au fonctionnement du groupe, se protéger en se retirant partiellement, s’opposer au risque de s’exposer davantage, ou partir. Mais aucune de ces positions ne constitue une solution idéale. Elles sont des manières de composer avec une contrainte.
Tenir, déplacer, ou sortir
La question qui reste ne peut pas être tranchée de l’extérieur. Mais elle peut être formulée ainsi : dans quelles conditions est-il encore possible de tenir une éthique du travail qui ne soit pas constamment contredite par le cadre dans lequel elle s’exerce ? Et, si ces conditions ne sont pas réunies : le maintien dans le système relève-t-il encore du travail — ou devient-il un travail contre le travail lui-même ?